Несмотря на насмешки скептиков по поводу бессмысленного поиска недостижимого идеала, менеджеры по подбору персонала каждый раз, перед тем, как открыть вакансию, рисуют портрет образцового кандидата. А как еще сориентироваться в огромном потоке соискателей, если нет четких ориентиров, кого искать?

Так вот ты какой, идеальный кандидат!

Наслышанные о столь почтенном господине, которого мечтает видеть в своей компании любой работодатель, соискатели задаются вопросом: что же он собой представляет? «Нашим работодателям студенты не нужны, молодые мамочки не нужны, а когда отучишься и вырастишь детей — простите... возраст уже! Исходя из этого, может хоть один работодатель объяснить, кто же является идеальным кандидатом?» — интересуется пользователь нашего форума crohasvet.

По мнению Майкла Стивенса, автора книги «Выигрывая на вашем собеседовании. Полный набор действий», идеальный кандидат — это человек с высшим образованием и хорошим опытом работы. Он быстро обучается, инициативен, коммуникабелен, энтузиаст. Он умеет работать в команде, способен применить выдержку в экстремальных ситуациях и быстро адаптируется к новым условиям. Он всегда готов помочь, дружелюбен, заботлив, тактичен, умен, с чувством юмора. Кроме того, он обладает отменным физическим здоровьем, с восторгом принимает известия о срочных командировках, авралах и работе по выходным дням.

Отечественные практики, которые каждый день посвящают себя поиску лучших из лучших, продолжают список. «Это человек с красивым логичным резюме, который еще при рождении знает, чему он будет учиться и чем потом заниматься, — комментирует Станислав Сметана, старший консультант группы «Консорт». —Такой кандидат работает в каждой компании по три года, причем каждые полтора года его повышают. Он среднего уровня амбициозности, нацелен на развитие, но не гнушается и руками поработать».

«Профессионализм, адекватность ожиданий и требований, пунктуальность (обязательность), — дополняет портрет Надежда Ляховская, руководитель отдела по связям с общественностью Adecco Group Russia. — «Прозрачная» карьерная история, опыт работы без долгих перерывов, частых немотивированных смен работы, смены отраслей и профессий, готовность обучаться, мотивированность на работу в конкретной компании и т. д.».

Нельзя не признать, что такой набор личных и профессиональных качеств подходит скорее эфемерному существу, нежели живому человеку. Но коль они заняли прочную нишу в воображении работодателей, нужно стремиться к тому, чтобы иметь в своей трудовой биографии хотя бы некоторые пункты из приведенного выше списка.

От добра добра не ищут

Быть идеальным невозможно, справедливо считают соискатели. К счастью, это понимают и эйчары. Как оказалось, образ идеального кандидата необходим менеджерам по подбору персонала только на первом этапе работы над вакансией, а дальше слепая погоня за образцом лишь сильно ограничивает круг поиска. Поэтому рекрутеры готовы идти на уступки. Ведь случается так, что кандидат имеет неидеальное резюме или неидеальный опыт работы, но в итоге оказывается именно тем профессионалом, который необходим работодателю.

«Безусловно, компания хочет видеть у себя в штате человека, подходящего под все требования. И задача рекрутера — найти именно такого соискателя, — рассказывает Надежда Ляховская. — Хотя зачастую, в процессе интервью, работодатели меняют первоначальные требования, и портрет идеального кандидата меняется. Нередко работодатель готов принять на работу соискателя, не соответствующего формально всем требованиям. Например, в случаях, когда человек готов обучаться, инициативен, активен, имеет подходящий опыт, хорошие рекомендации и мотивирован на работу в этой компании».

Более того, Станислав Сметана считает, что компаниям даже выгодно брать неидеальных кандидатов. «Работодатель чаще хочет видеть человека, который делал уже то, что требуется, в другом месте. Но эффективнее тот сотрудник, который при переходе на новую работу увеличивает 30-40% своего прежнего функционала. То есть выигрывает работодатель, принимающий к себе сотрудника «чуть на вырост», нежели перекупающий с аналогичной должности у конкурента.

Именно поэтому эксперт советует вести поиск кандидатов сразу по двум направлениям: искать лучших и не отказываться от имеющихся.

Ловись, соискатель идеальный и неидеальный

Внимательнее присматриваясь к личности каждого соискателя и лавируя между жесткими требованиями вакансии, рекрутеры уверены, что шансы найти идеального кандидата высоки. Но в данном случае речь уже идет не о мифическом идеальном кандидате как таковом, а о специалисте, чей конкретный опыт и навыки оптимально пригодятся для выполнения определенной работы.

«Для нас идеальный кандидат тот, чей опыт, пусть даже частично, подходит под требования вакансии и отличается от других соискателей на вакантную должность такими качествами как самомотивация, инициативность, целеустремленность и ответственность», — комментирует Ольга Сараева, руководитель группы подбора персонала компании Sodexo. — Поэтому в нашей работе примерное соотношение приглашенных кандидатов к идеальным, равняется 1 к 7».

«Прямой работодатель может пригласить с открытого рынка и не самого подходящего на первый взгляд кандидата, который часто оказывается не менее успешным, чем «идеальные». Но агентства вынуждены продавать товар лицом, т. е. посредством красивого резюме» — резюмирует Станислав Сметана.

В погоне за идеалом эксперты советуют также не забывать, что идеальный кандидат может прийти только к идеальному эйчару, работать в идеальной компании и на идеальных условиях.

Гуля Ягудина

Карьерист.ру спросил специалистов столичных КА, какое качество они считают самым главным для настоящего карьериста, и сопоставил ответы HR-экспертов с мнением уже состоявшихся топ-менеджеров.

Без царя в голове

Стереотип № 1: без целеустремлённости и настойчивости поставленных целей не добиться (кадровый центр «Персонал Гарантия»).

Алексей Лыньков, директор Департамента кредитования юридических лиц МЕГАбанка:
— Работаю, пока получается, нареканий нет. Как только перестану справляться — займусь поиском новой работы. Резюме у меня приличное, проблем не будет. Вот это и есть мои так называемые цели. Конкретных целей относительно карьерного роста у меня просто нет, я понятия не имею, куда кривая вывезет. Да и знать не хочу. Верю в счастливую звезду, я удачливый. У меня много друзей и хороших знакомых в различных сферах деятельности. Не пропаду.

Как получил должность: благодаря близкому знакомству с руководством, в итоге кадровых перестановок в банке.

Кто не рискует, тот тоже пьёт шампанское

Стереотип № 2: только тот, кто готов рисковать, поднимется по карьерной лестнице высоко (КА MainStaff).

Ольга Карпинская, главный бухгалтер сахарного предприятия «Слодыч»:
— Ненавижу рисковать, и поэтому все свои дела подчищаю так, чтобы не могла придраться никакая проверка. В должности главбуха я недавно, и не стремилась её занимать, просто в какой-то момент внезапно уволилась предыдущий главный бухгалтер, и руководство назначило меня — я первая, кто в бухгалтерии попался на глаза. Зарплата у меня выросла в пять раз! Вот такое везение. С другой стороны, забот прибавилось, рабочий день удлинился. Но мое кредо свято — никаких рисковых операций ни с цифрами, ни с бумагами. Не моё это. Я считаю, что глупые поступки из серии «пан или пропал» характерны для дикого рынка или для бизнеса, который постоянно сопряжён с рисками по роду своей деятельности — например, когда компания завоёвывает нишу или борется с конкурентами. А для выполнения каждодневной рутины это качество просто опасно — можно подставить и себя, и фирму.

Как получила должность: абсолютно случайно, спонтанное решение руководства.

Против лома нет приёма

Стереотип № 3: успешный карьерист — это, прежде всего, высококлассный профессионал (КА «25-й кадр»).

Полина Чернец, глава пресс-службы компании «Мостранспуть»:
— Я попала на работу случайно: после кризиса с рынком вакансий творилось что-то ужасное, по своей профессии — я помощник руководителя, секретарь — ничего нормального не нашлось. Я почти полгода просидела без работы. А потом сестра рассказала о расширении «Мостранспути», что её подруга туда пошла начальником кадровой службы и что там требуются новые люди, и я позвонила. Сразу скажу — взяла нахрапом. Пока, конечно, непросто, но мне помогают, и вообще я быстро учусь. Надеюсь справиться, новая работа мне очень нравится.

Как получила должность: «выпросила» у подруги сестры.

Тише едешь — выше сядешь

Стереотип № 4: настоящего карьериста отличает активная жизненная позиция (КА «Кадровый Центр Эксперт»).

Николай Коновалов, генеральный директор издательского дома «Реддавей»:
— Для хорошей карьеры суетиться и «рвать когти» — дело не только необязательное, но даже и вредное. Я никуда не хожу, ни с кем не общаюсь, не собираю информацию о конкурентах. Если нужен срез рынка — заказываю маркетинговое исследование. Я много лет проработал в «Правде» и привык делать своё дело спокойно и за закрытыми дверями. Хотя со стороны может показаться, что я целыми днями ничем не занят и просиживаю в удобном кресле.

Как получил должность: терпеливо накапливал опыт годами, в конце 1990-х взял кредит на покупку фирмы, и всё получилось, как задумывалось.

Бомба замедленного действия

Стереотип № 5: реактивность, или быстрое реагирование, умение держать руку на пульсе — важное качество для достижения успеха (КА «Золотые кадры»).

Сергей Палмис, директор компании «Альянс-таймс», официального дистрибьютора Renault в России:
— Мне торопиться противопоказано, я человек медлительный, задумчивый, и терпеть не могу быстрых решений. Думаю очень долго, и мне никто не мешает — потому что я уже успел доказать: чем дольше думаю, тем вернее расчёт. Пока что ни разу не ошибся, и наши продажи на регионы — специализация конторы — растут, несмотря на ряд сокращений за последние два года.

Как получил должность: продвинули во время кризисных перестановок и сокращений за удачное антикризисное решение.

Суббота начинается в понедельник

Стереотип № 6: карьерист ставит работу превыше всего в жизни (КА «Новый век»).

Александр «Карлыч» Юферев, руководитель творческой проектной фотомастерской «Престиж»:
— Я себя определяю как ленивого сибарита. Конечно, я люблю фотодело и фотографию, высоко ценю свои способности (и не только я). Но убиваться на работе никогда не пробовал и, надеюсь, не придётся. Терпеть не могу так называемые «запарки», когда вдохнуть поглубже некогда. Спросите, как умудряюсь руководить проектом? Так мы же люди творческие, зависимые от вдохновения и от того, как карта ляжет. Пошло дело — трудимся, нет души — нет работы. Да и работа ненормированная — то съёмка, то пересъёмка, то модель отсутствует, то заказ отменяют, то погоды нет. Не нервничаю, беру книжку и падаю на диван. При наших талантах всё успеваем.

Как получил должность: благодаря дружеской поддержке супруги.

Не своими руками

Стереотип № 7: настоящий карьерист должен уметь принимать решения и вообще быть решительным (кадрово-консалтинговое агентство «ФромТайм-Персонал»).

Денис Максудов, управляющий группы компаний «Пакко», ответственный за внешние связи:
— Вот чего я не умею совсем — так это решать. Но! Скажу честно, это не так уж необходимо. Лично я один всё равно ничего не решаю — решает совет директоров. А управляющие (нас пятеро) кладут на стол докладные с предложениями и с правками, которые были внесены теми же директорами — по каждому департаменту свои. Мы общаемся с партнёрами из Италии, которые покупают у нас и через нас лакокрасочные материалы, связи давно отлажены. Никаких революционных прорывов и судьбоносных решений на этом фронте не требуется. Короче говоря, в моём случае, скорее, важнее соблюдение дисциплины и знание основ переговоров. Остальное — не моего ума дело.

Как получил должность: после реорганизации и выделении из одной компании нескольких структур.

©   Карьерист.ру

Карьерист.ру

Карьерист.ру

Обращение знаменитого врача к астрологии и пророчествам выглядело неожиданным. В 1555 г. Нострадамус опубликовал свой первый астрологический альманах, и в том же году в Лионе выходит в свет первое издание Центурий, содержащее 353 катрена с предисловием сыну Сезару. Известно, что эти пророчества принесли ему неприятности. По прибытии в Париж Нострадамус был предупреждён, что власти готовятся допросить его о том, какие науки он практикует, и каким образом делает предсказания [4]. Он срочно возвращается в Салон-де-Прованс, а затем в 1556 г. отправляется в Италию. При этом пророческая деятельность продолжается. В 1558 г. в заключительной части Центурий Нострадамус обращается к королю Генриху II, называя того повелителем мира и раскрывая ему историю человечества в туманной форме на столетия вперёд. Неизвестно, успел ли король, погибший на турнире уже в 1559 году, ознакомиться с письмом предсказателя. После гибели Генриха II, по приглашению сестры покойного, Нострадамус встречается при дворе с королевой Екатериной Медичи. В 1561 г предсказателю едва удалось спастись от крестьян-католиков, обвинивших его в симпатии к гугенотам. В том же году власти на пару дней взяли Нострадамуса под домашний арест, требуя описать судьбу короля Карла IX. Ответ Нострадамуса не сохранился. В 1564 г. Екатерина Медичи и Карл IX навещают предсказателя в Салоне и затем приглашают на встречу в Арль, где назначают его королевским медиком и советником. Однако уже 2 июля 1566 г. Нострадамус умер в Салоне от осложнений подагры. На мраморной плите над его могилой высечена надпись «Здесь покоятся кости знаменитого Мишеля Нострадамуса, единственного из всех смертных, который оказался достоин запечатлеть своим почти божественным пером, благодаря влиянию звёзд, будущие события всего мира».

Подробнее о Нострадамусе можно прочитать здесь и здесь

Для чтения книга доступна на сайте Либрусек.
Купить ее можно в интенет магазине ОЗОН как в бумажном, так и в электронном виде.

Представьте себе болото. В нем живут крокодилы и лягушки. Крокодилам нужно мясо. Лягушки обходятся комарами. Да, очень часто мы не в состоянии предложить столько мяса, сколько хотелось бы крокодилу. Но если вы решили собрать команду крокодилов – будете ли Вы брать в нее лягушек на том основании, что они тоже зеленые, но обходятся дешевле? Не лучше ли набрать маленьких крокодильчиков и вырастить из них аллигаторов? И тут возникает проблема. Головастики на определенной стадии развития очень похожи на крокодильчиков. Вот для того, чтобы провести селекцию, и предназначена предлагаемая процедура ...

С другой стороны, очень важно, чтобы первое лицо организации имело свое внятное представление о кадровой политике. Иначе можно наловить много крокодилов, а директор окажется любителем французской кухни!

В зависимости от ответов получим четыре ситуации.

«Самодурство» — самый неприятный способ избавления от сотрудника. Чем руководствуется руководитель в данной ситуации представить совершенно невозможно, как невозможно и предвидеть эту ситуацию заранее. В моей жизни была ситуация – утром я пришел на работу, а в 12 часов был уволен со словами «Я понимаю, что увольняю лучшего работника организации. Но я принял такое решение». В этом случае необходимо настаивать на выполнении работодателем всех своих финансовых и прочих обязательств. Впрочем и сами работодатели понимая капризность этой ситуации особо не спорят по сумме выходного пособия – за прихоти надо платить…

«Конфликт интересов» — самая сложная ситуация. К ничего не подозревающему руководителю приходит ключевой сотрудник и бъет его по голове листком бумаги с написанным заявлением. Как правило за этим заявлением стоят какие-то недовольства условиями труда и заработной платой. И если их «отрегулировать», то ситуация нормализуется и сотрудник продолжает работать. Опасно, когда такая ситуация повторяется слишком часто. Вы либо катастрофически недоплачиваете своим работникам, либо они организовались в теневой профсоюз и устроили показательную дойку работодателя.
Иногда, даже ключевому сотруднику надо дать право «налево». Может человек засиделся и ему просто нужны свежие ощущения – дайте ему такую возможность и пообещайте взять его обратно, когда кровь перекипит и он будет готов принять ваши условия. Помогает. Практически всегда. Если только нет чего то другого – личного и жесткого…

«Райское наслаждение». Очень редкий случай. Происходит как правило из-за внешнего давления на нерадивого сотрудника. Этим летом у меня была такая ситуация – я обострил тлеющий конфликт и перевел его в открытую фазу – практически до мордобоя. Но я сумел избежать мальчишества и человек написал заявление за два дня до очередного отпуска:)

Без такого давления ситуация может перерасти в
«Новые возможности», когда вы сами вынуждены увольнять нерадивого сотрудника.
Здесь надо четко понимать, что каждый день, проведенный этим сотрудником на работе приносит вам только убытки. И оставляя его на работе, вы развращаете коллектив, уменьшаете свое влияние на процессы, происходящие в нем, увеличивая свои убытки в геометрической прогрессии.

Трудовой кодекс дает нам некоторые возможности уволить такого сотрудника по административным статьям, ведь чаще всего они не очень дружат с дисциплиной – опоздания и прогулы — это кровные братья таких работников.
Увольнение таких сотрудников тяжело только психологически – они давят на вас грузом своих проблем и перекладывают на вас вину за собственные ошибки – мол не подсказали, не поправили, но теперь они все поняли и именно завтра они начнут новую жизнь.
Выбросьте все это из головы!
Эти люди неисправимы.
По крайней мере до тех пор пока злодейка-судьба не ударит их.
Но в вашей организации они обречены быть неудачниками. Потому что это их выигрышная стратегия. И если вы пойдете у них на поводу они еще больше укрепляться в мыслях о своем величии и незаменимости.

Другой их аргумент – меня никто не ценит, я могу ого-го сколько, только мешают супостаты развить свой талант и нет подходящего бревнышка, чтобы запулить вон в ту тучку. Здесь уместно вспомнить пословицу про танцора и сказать, что в другом месте мешать раскрытию его талантов вы точно не будете.

Жесткость и краткость – вот успех подобных переговоров. Нельзя дать почувствовать брешь в своих позициях и нельзя пускаться в дискуссии по переливанию воды.
90 % таких ситуаций заканчивается безболезненно и вы мирно расстаетесь «по собственному желанию». В оставшихся случаях вам будут грозить трудовой инспекцией, юристами, судами, штрафами…Все это блеф. От вас ждут маленькой подачки напоследок. Подумайте сколько денег вы уже сэкономили – не будьте жадными – поделитесь с нищими.
Если вы хотите проявить твердость – вы добъетесь результата, только вам придется организовать «правильные» условия работы – 9.00 – 18.00, тотальный контроль, жалобы клиентов…- фантазия разъяренного директора бесконечна и изощренна.

Ничего не бойтесь!
На вашей стороне самая большая правда – этот человек тормозит ваш бизнес и мешает вам развиваться, не дает вам зарабатывать столько, сколько вы хотите.
Ради этого стоит пережить несколько неприятных минут.

Удачи вам в поиске «правильных» сотрудников!

Поэтому его анкета и осталась без ответа. Я не могу помочь всем...

Хочу представить вам Киру Кузьменко — автора тренинга «Найм Звезд Продаж!».
Впервые я услышал ее, точнее ее смех в одном из скайпкастов Сергея Азимова и первый вопрос к Кире такой — была ли та встреча с Сергеем случайна и как она повлияла на Ваше отношение к бизнесу?

Это – прописные, вроде бы, истины.
Но я увидела, как они работают.
А главное, я убедилась, что и я могу также!

Вы прошли флешмоб у Андрея Парабеллума — скажите его методика отличается от тех, что были знакомы вам до этого?
Ну, хотя бы от методики Азимова?

Если говорить о методике создания и ведения бизнеса, то суть везде, на мой взгляд, одна. Лучше всего, эту суть сформулировал Ричард Бренсон, ясно и хлестко:
«К черту все! Берись и делай!»
На самом деле, «все темы уже спалены!», как любят говорить в нашей блогосфере .
Все уже придумано до нас, надо только брать и делать.
Не ждать и не искать волшебную таблетку, ибо каждый сам для себя и есть – волшебная таблетка!
Книжек и методик можно прочитать и усвоить массу.
Но если не применять все на практике и лишь рассуждать о теоретических сложностях, то будешь напоминать одного из жителей пикап-форумов, который вместо того, чтобы идти и знакомиться с девушками, сидит на попе и многостранично рассуждает о вариантах преодоления возможных сложностей при подходе и иже с ними.
Это, что касается методики ведения бизнеса в общем.
А если говорить о частностях, то мне очень импонирует подробный пошаговый подход Андрея Парабеллума.
Он дает только то, что сам знает, сам прошел, сам разбирается.
Он дает массу примеров и _столько_ информации, что просто взрывает мозг! ))))
Если говорить о практической пользе общения с Андреем Парабеллумом, то хочу признаться, что именно благодаря пинкам и практическим советам Андрея, я написала уже 2 книги для HR-менеджеров (одна про выбор тренингов, другая про систему поиска и найма профессионалов, по ней, кстати, сейчас идет плотная работа с издательством).
Мысли о том, что здорово было бы написать книгу о своем опыте в HRе были уже давно, но дальше мыслей дело никак не шло.

Кадры — это очень перспективная тема на ближайшее десятилетие, ты — кстати можно на ты, это ведь обычная практика в тренингах, ты всегда хотела заниматься этой темой? И расскажи, как появился твой тренинг?

Конечно, давай на «ты»!
На самом деле, мое первое место работы было, как раз, менеджер по персоналу.
Я приехала в Москву из Краснодара и «с нуля» собралась нанимать продажников в одну консалтинговую компанию.Это был _очень_ интересный опыт.
И у меня были потрясающие учителя.
Креативные, фонтанирующие идеями …. Помню, например, весьма занятную рекомендацию по поиску продажников без опыта работы (а тогда я нанимала именно таких).Так вот, мне, неофиту в рекрутинге, советуют привлекать кандидатов следующим образом:
Взять ролики, и начать еженедельно (можно даже в рабочее время) ходить на Поклонную Гору и активно знакомиться с другими роллерами.
Влиться в тусовку роллеров и велосипедистов и начать активно пиарить работу менеджера по продажам консалтинговых услуг…Предполагалось, что практикуя подобный метод, я, максимум за месяц, найду десяток отличных продажников.
Да, и еще очень советовали использовать дискотеки в качестве средства поиска потенциальных кандидитов…
Идеи были, конечно, очень интересные Да, кстати, именно такие рекомендации сподвигли меня на создание собственной СИСТЕМЫ поиска и найма сотрудников.
Я анализировала успешные и неудачные случаи, пробовала и отбрасывала имеющиеся методики, тестировала полученные шаблоны не только у себя, но и у своих коллег-рекрутеров. Я задалась целью, создать такую пошаговую систему поиска, привлечения и найма профессиональных менеджеров продаж, которой смог бы воспользоваться человек, никогда не занимающийся продажами, а в идеале – никогда не сталкивающийся с наймом в принципе.К тому же, мне была нужна система, которая не отбирала бы ни время, ни силы и оставалась при этом эффективной.

По себе знаю — проведение собеседования — тяжелый труд, как ты настраиваешься на разговор, как переключаешься после него на обычную работу?

Любое собеседование – встреча с интересным человеком. Совсем неинтересных просто не бывает в принципе. Как я настраиваюсь перед личной встречей с человеком?
Я беру свой профиль кандидата, резюме соискателя, мои комментарии, написанные после телефонного собеседования и, анализируя, все вышеперечисленное, составляю для себя список вопросов.
Некоторые беру из готовых шаблонов, а какие-то формулирую исходя из имеющейся информации о кандидате.
Вот как раз, прописывая подобные вещи, я окончательно настраиваюсь как на работу, так и на человека, которого жду на собеседование.
Как переключаюсь после собеседования?
Здесь интереснее. Для начала – перекур с чашкой кофе. А затем, записываю подробное резюме беседы, заполняю свою матрицу оценки кандидата и прописываю следующие шаги: нужно ли проверять информацию о кандидате, как я буду это делать и т.п.Дело в том, что полученная информация – она давит и не дает отвлечься, а когда ты от нее освобождаешься, переводишь ее в печатный вид, наступает, знаешь ли, такое внутреннее облегчение и опустошение. И можно, наконец, спокойно заниматься другими делами.

Есть ли в твоей практике «легкие» вакансии, которые закрываются на раз-два и есть ли «тяжелые, сложные», которые требуют огромной работы?

Знаешь, самое непростое для меня, искать и нанимать человека на вакансию, в специфике которой я мало разбираюсь сама. Такое, например, у меня было с бухгалтером и IT-специалистом.
Требуется очень много подготовительной работы.
А потом еще и обязательно структурирование и описание пройденного. Ну, как раз для того, чтобы в следующий раз все стало достаточно просто и быстро.
Хотя, наиболее сложная вакансия у меня была следующая:
руководителю (заказчику) требовался заместитель, но не простой.
Важными требованиями были (а это выяснялось долго и немалым трудом), отнюдь не профессиональные навыки и опыт (хотя официально декларировалось именно это).
Нужны были следующие личностные качества:
отсутствие амбиций (сам руководитель был уже в возрасте и активные конкуренты ему были ни к чему),
тотальная исполнительность и покладистость,
желание сидеть на окладе и консервативность…
Это если вкратце.
Помучаться пришлось сильно.

Представь ситуацию — «Договор с заказчиком. Вакансия продажника. Жесткие сроки. Санкции... Последний день. Последний кандидат...» Твои действия?

Беру свою базу кандидатов и в срочном порядке обзваниваю всех своих «теплых» и «горячих» кандидатов, приглашаю их на собеседование.
Параллельно, выясняю всевозможные варианты с «холодными» кандидатами.
Узнаю подробности о друзьях и знакомых моих потенциальных кандидатов в базе, и тех, которые в поиске, и тех, которые сейчас работают и полностью довольны своим положением.Обязательно обзваниваю всех знакомых HRов.Бегом бегу на Яндекс-директ и переставляю ставки своих объявлений на самые высокие, те, которые гарантируют первые места показов по поисковым запросам и дают массу звонков в первый же день.
Впрочем, лучше всего, когда есть хоть немного побольше времени. Дня 3-4 хотя бы…
Если же нужно закрыть вакансию прямо сегодня… хмык! Получить заказ утром и… хоп! привести готового продажника вечером… !!! Иначе, все пропало… Мда… В таком случае, я не поленюсь потратить не менее получаса на подробный разговор с заказчиком. И постараюсь как можно подробнее объяснить, что в данной ситуации речь не может идти об идеальном качестве привлеченного сотрудника.
Знаешь, Игорь, у меня не было такого опыта – закрыть вакансию за 1 день. Но, из моей практики, я знаю, что за 2-3 дня (при качественной предварительной работе) можно найти отличного кандидата. Да и не одного, подчас.

Есть ли в твоей методике «волшебный» вопрос, ответ на который сможет рассказать о кандидате все?

Ага, есть: «Расскажите мне о себе все!»

Какие книги ты можешь порекомендовать начинающим менеджерам по персоналу?

В самую первую очередь, порекомендую Глеба Архангельского «Тайм-драйв. Как успевать жить и работать»
Впрочем, я ее всем рекомендую Не только HRам.
Если говорить о специализированной HR-литературе, то, в первую очередь, стоит читать «HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле» О. Свергун – адекватная, практичная книжка, без «воды» и с хорошими советами.

И наконец, какой совет ты дашь тем, кто собирается на собеседование — стоит ли его бояться и на что надо обращать особое внимание?

Бояться ни в коем случае не надо!
Чего бояться?
Ну в самом-то деле, не съедят же вас и даже на оргию какую-нибудь завалящуюся и то не потащат!
Компаний – масса. Дефицит достойных сотрудников огромен. Не здесь, так там.Любое собеседование я рекомендую рассматривать как бесплатный тренинг, как отличную возможность научиться продавать себя.Вдобавок, при работе с классными HRами, кандидат может еще и получить качественный личный коучинг (Игорь, ты тому яркий пример! Вот совсем недавно как раз в твоем блоге читала подобную историю )

А кем ты хотела стать когда училась в школе?

Военным летчиком

Кто ты по гороскопу?

Близнецы

Можно ли сказать, что описание знака соответствует твоему характеру? Управляешь ли ты своей судьбой или иногда плывешь по ее течению?

Я обожаю свой знак зодиака практически всегда, кроме тех случаев, когда жутко его ненавижу.
Плыву ли я по течению? Хм. Наверное, да, но стараюсь грести к берегу. И еще, старательно изучаю (иногда и составляю) карту близлежащих течений, чтобы сознательно выбирать то или иное.

Чем ты занимаешь свое свободное время, как отдыхаешь?

Стараюсь получить как можно больше новых, острых и интересных ощущений.
Свой последний день рожденье, к примеру, я отмечала в подмосковных пещерах Съянах. Думаю, мои друзья не забудут этот день до конца своей жизни! Очень уж неординарные ощущения были...
На выходных стараюсь обязательно попасть на скалодром – классный физический отдых и много-много побед зараз.
По будням хожу на тайский бокс – замечательная вещь! И стрессы всевозможные снимает, и уверенность в себе придает, и реакцию развивает…
А вообще, честно говоря, самый лучший отдых для меня – это дача в лесу, камин, кошка, много книжек и любимый человек рядом.

Вот такое получилось интервью для конкурса интервьюиров. Стал ли я лучше разбираться в эйчар менеджерах? — Я еще раз убедился, что все в нашей жизни зависит всего лишь от одного человека — от самого себя. К черту все. Берись и делай! А все остальное отговорки.

Я желаю Кире успехов в ее нелегком занятии — поиске нужных нам кандидатов и обучении нас этому поиску.

А не так ли мы ищем свою работу?